Wer unseren letzten Blog gelesen hat weiß, dass wir der festen Überzeugung sind, dass tiefgreifender Wandel
- uns alle betrifft. Kein Unternehmen dieser Welt kann sicher sein, auch in 10 Jahren noch mit denselben Produkten und Services auf den gleichen Märkten erfolgreich zu sein.
- Investment in die Organisation und deren Mitglieder erfordert, um auch in Zukunft anhaltend erfolgreich zu sein. Geschieht das nicht, ist die Gefahr des Scheiterns ungleich größer. So weit, so simpel.
Die Frage ist nun, was Unternehmen tun können und wie dieses Investment aussehen kann. Um Lösungsansätze zu finden und Entwicklungspfade zu definieren, ist es zunächst wichtig, die großen Herausforderungen zu kennen.
Fallstricke in der Transformation – Antworten auf wichtige Fragen finden
Die Erfahrung zeigt uns, dass es bereits bei Grundlegendem kniffelig wird und Top-Manager:innen auf zentrale Fragen der Unternehmensführung mitunter bereits deutlich divergierende Perspektiven haben:
Wer sind wir eigentlich und wer wollen wir sein? Wieso ist es wichtig und gut, dass es unser Unternehmen gibt und wie stiften wir Mehrwert für unsere Kund:innen (und die Welt)?
Wie sieht unser Ökosystem aus? Wer sind unsere wichtigsten Kund:innen, Lieferant:innen und Partner:innen? Wie sieht der Wettbewerb aus?
Noch kniffeliger wird es, wenn es um die Zukunft geht, denn hierfür sollten ja die vorab gestellten Fragen möglichst einheitlich beantwortet werden. Es geht um Fragen zum Zielbild wie:
Wohin geht unsere Reise? Wohin müssen und wollen wir uns transformieren? Was sind die wichtigsten Zukunftsthemen für uns? Was müssen wir in der Auseinandersetzung mit ihnen sicherstellen und wann waren wir erfolgreich?
Diese Fragen zu beantworten ist eine große Herausforderung! Nicht wenige Unternehmen verzeichnen hier enorme Reibungsverluste in der Diskussion oder scheitern im schlimmsten Fall an der Beantwortung.
Dabei ist es damit noch lange nicht getan, denn im Anschluss geht es um die Gestaltung des weiteren Weges. Es geht um Fragen wie:
- Wo und wie fangen wir jetzt an? Wer macht den ersten Schritt?
- Was bedeuten die großen Weichenstellungen für die Organisation, ihre Einheiten und Mitglieder?
- Wie können wir dabei gut (übergreifend) zusammenarbeiten und den Fokus wahren?
Selbst in Fällen wo all diese Fragen überwiegend gut bearbeitet und beantwortet wurden, kam es vor, dass ein entscheidender Punkt übersehen wurde. Die Perspektive einzelner Organisationsmitglieder, die sich Fragen wie diese stellen:
- Was hat das alles denn mit mir zu tun? Wieso (be-)trifft mich das und was kann ich gewinnen oder verlieren?
- Welcher Beitrag wird von mir persönlich erwartet und welchen bin ich selbst gewillt zu leisten?
Unternehmen müssen sich daher gut überlegen:
- Wie können wir die Verbindung unserer Mitarbeiter:innen zum Unternehmen auch in Zeiten des Umbruchs wahren und stärken oder sie gegebenenfalls recontracten, um mit voller Kraft neue Wege zu beschreiten?
Schon beim Lesen merkt man vermutlich: das sind wahrlich keine einfachen Fragen. Hier geht es ums Eingemachte und das auf mehreren Ebenen und Dimensionen. Vom Ökosystem, über das Unternehmen, bis zum einzelnen Organisationsmitglied. Von der normativen, über die strategische bis hin zur operativen Ebene. Kein Wunder, dass hier eine große Gefahr besteht zu stolpern.
h wie human
Wir bei fifty1 sehen uns als hXt Transformer:innen wobei das h für human steht (mehr zu hXt in unserem Jänner Blog).
Der Mensch ist bei uns also immer mit im Fokus und das aus gutem Grund, wenn wir auf die zahlreichen zuvor aufgeworfenen Fragen schauen. Diskussionen zu führen und Antworten zu entwickeln ist ein hartes Stück Arbeit! Dabei geht es aber nicht nur darum, dass einzelne Top Manager:innen Antworten haben. Wichtig ist, dass das gesamte Top Management mit einer Stimme spricht und sich darum bemüht die Organisation abzuholen und einzubeziehen. Der Idealfall ist, dass jede Person im Unternehmen die zentralen Stoßrichtungen kennt, um den eigenen Beitrag zu sehen und in (übergreifenden) Abstimmungen Leitplanken vorzufinden, die aufreibende Diskussionen rund um Prioritäten reduzieren.
Die Zahlen zu gescheiterten Change Projekten aus seriösen Quellen variieren zwischen 50 und 80 Prozent. In jedem Fall eine aberwitzig hohe Zahl, die ganz klar zeigt, dass es hier viel Raum zur Optimierung gibt.
Die Herausforderungen von Transformationen sind natürlich höchst unterschiedlich und es gibt definitiv keine one-size-fits-all Lösungen, um erfolgreich zu sein.
Ein Post Merger braucht etwas anderes als die Einführung einer neuen Produktlinie und das Identifizieren und Heben von Effizienzpotenzialen etwas anderes als eine Reorganisation im Rahmen eines rigorosen Cost Cuts. Beziehungsweise müsste man wohl treffender sagen: die Menschen brauchen in den unterschiedlichen Szenarien etwas anderes, um wirksam und gemeinsam erfolgreich sein zu können.
Antworten auf die skizzierten Fragen im jeweiligen Kontext zu finden wäre definitiv eine wichtige Basis. Bei der Verortung kann überdies die Change Landkarte ein sehr hilfreiches Tool sein, die die jeweilige Situation mit der Veränderungsnotwendigkeit und der Veränderungsbereitschaft in der Organisation in einen Kontext setzt.
Wie können Unternehmen das angehen? Wie können sich Unternehmen zukunftsfit machen und die Menschen bestmöglich mit auf die Reise nehmen?
Das h in der Transformationssuppe
Blickt man auf die zahlreichen Fragen in einem Veränderungsprozess, die Entscheidungen, die es zu treffen gilt, die vielen Themen, die zu alignen und orchestrieren sind, wird klar, dass Transformationsprozesse ein richtig großes Stück Arbeit sind.
Es geht also darum menschliche (Auf-) Reibungsverluste zu minimieren, Widerstand zu begegnen, die Menschen einzuladen mit auf die Reise zu kommen und gut durch den Prozess zu steuern. Je größer ein Unternehmen ist, desto schwieriger erscheint dieser Anspruch und doch führt aus unserer Sicht kein Weg daran vorbei.
Klar ist, dass das Top Management und die Führungskräfte nicht all die vielfältigen Geschichten, Werdegänge, Talente und Entwicklungswünsche ihrer Mitarbeiter:innen im Detail kennen können. Es ist aber möglich diese im Bewusstsein zu haben und sich dafür zu interessieren.
Es geht um die Haltung, mit der man auf Menschen zugeht, sie in ihrer jeweiligen Situation wahr und ernst nimmt und welchen Raum man ihnen gibt sie selbst zu sein. Gefühle spielen im Wandel eine entscheidende Rolle und da wir alle einzigartig sind, fühlen wir auch unterschiedlich. Es geht also um Achtsamkeit in der Führung, damit aus h wie human nicht das h in der Transformationssuppe wird.
Modern Leadership für die hXt Transformation
Transformationen Projekte sind fordernd, aber keine Mission impossible! Was es aber braucht ist – und damit komme ich auf mein Eingangsstatement zurück – Invest in die Organisation und deren Mitglieder, Invest in Modern Leadership.
Das betrifft in unserem Verständnis ganz zentral das Top Management und die formalen Führungskräfte, darüber hinaus aber auch noch die vielen anderen Menschen in Verantwortung, die einen entscheidenden Beitrag zum Erfolg leisten. Darunter verstehen wir Programm- und Projektleiter:innen, Change Agents, Scrum Master, Agile Coaches, HR-, OE- und Kommunikationsteams und Kulturexpert:innen.
Kurzum, gut vernetzte Menschen in der Organisation, die sich mit Zukunftsthemen befassen und die daher in ihren Organisationen sehr sichtbar werden. Sie prägen die Unternehmenskultur durch ihre Themen und die Art und Weise wie sie auftreten.
Genau diese Menschen brauchen Modern Leadership Kompetenzen für die hXt Transformation, um zeitnah und adäquat auf Herausforderungen reagieren zu können und im Verbund den Transformationsprozess gut zu begleiten.
Bezugnehmend auf die eingangs genannten Herausforderungen bedeutet das beispielsweise die Fähigkeit die Organisation in den Visionsprozess einzubinden und Zukunft und Wandel als grundlegende Themen für das Unternehmen zu verankern. Es bedeutet bspw. auch eine umfassende Transformations-Architektur zu bauen, oder ein Change Narrativ in der eigenen Organisation zu entwickeln, das den Mitgliedern als Orientierungsleitplanke hilft.
Obwohl Unternehmen nie ein Selbstzweck sind und einzig und allein existieren, um einen Wert (v.a. für die Kund:innen) zu generieren, kommt dieser Aspekt oft zu kurz. Modern Leaders sind auch in der Lage das Thema Customer Centricity im Transformationsprozess abzubilden und zu bearbeiten und zu überlegen wie die Wertschöpfungskette besser auf die Bedürfnisse der Kund:innen zugeschnitten werden kann.
Es geht auch darum Ziele transparent und Beiträge sichtbar zu machen, um die Zusammenarbeit effizient, effektiv und freudvoll, also wirksam zu gestalten. Selbstverständlich regelmäßige Pulse-Checks durchzuführen. Meetings so zu gestalten, dass Interesse geweckt und das Commitment gestärkt wird und verbindliche Entscheidungen zu treffen, die dann auch umgesetzt werden.
Erfahrungsgemäß leistet den größten Mehrwert die Auseinandersetzung mit vermeintlichen Grundlagen der zwischenmenschlichen Zusammenarbeit. Diese werden leider nur zu oft belächelt. Dabei geht es darum, wie man sich begegnet und wahrnimmt, wie man einander zuhört, Feedback gibt und Konflikte löst.
Darüber hinaus spielt die fortlaufende Entwicklung der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Psychologische Sicherheit als Grundlage für einen offenen Austausch, das Äußern von Bedenken sowie das Einbringen von Ideen, um gemeinsames Lernen zu ermöglichen.
Manchmal macht es Sinn groß zu starten und ein umfassendes Transformationsprojekt aufzusetzen. Jedenfalls scheint es uns aber sinnvoll fortlaufend an Modern Leadership zu arbeiten und die nötigen Kompetenzen für die wichtigen Zukunftsthemen fortlaufend zu entwickeln.
Wir haben uns daher intensiv mit den Kernthemen von Transformationen befasst und dementsprechend die Angebote in der fifty1 Akademie aufgebaut.
Die fifty1 Akademie – Modern Leadership schrittweise stärken & entwickeln
Wir von fifty1 wollen die wirksamste Business Transformerin sein. Daher wollen wir unsere Expertise aus zahlreichen Beratungsprojekten und unser Wissen rund um das Thema Transformation auch zur Verfügung stellen. Wichtig ist uns ein modulares Angebot, das entlang der jeweiligen Bedürfnisse und Interessen individuell kombiniert werden kann. So schaffen wir den größtmöglichen Mehrwert in der Organisation.
Wir wollen Menschen befähigen Verantwortung zu übernehmen und bieten dazu gezielt Module zu erfolgskritischen Themen in der Transformation an.
Besuche die fifty1 Akademie – wir freuen uns auf dich! 😊
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